Teori Motivasi & Perputaran Karyawan

Teori motivasi karyawan berusaha menciptakan model untuk memahami apa yang memotivasi orang untuk mendorong kinerja mereka di tempat kerja. Manajer yang cerdas membiasakan diri dengan berbagai teori motivasi, menggunakan campuran pendekatan berbeda tergantung pada situasi yang mereka hadapi dan jenis karyawan yang mereka awasi. Motivasi karyawan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas dan loyalitas karyawan; Gagal menerapkan teori-teori ini dapat menyebabkan peningkatan pergantian karyawan.

Manajemen berdasarkan Tujuan

Teori Manajemen dengan Tujuan atau MBO mengemukakan premis bahwa karyawan lebih termotivasi oleh tujuan dan sasaran yang mereka tetapkan. Daripada mendikte instruksi, kuota dan tujuan dari atas, manajer mengikuti filosofi MBO memasukkan karyawan dalam pengambilan keputusan strategis bila memungkinkan, terutama dalam keputusan yang secara langsung mempengaruhi rutinitas harian karyawan.

Gagal menerapkan pendekatan ini dapat menyebabkan Anda kehilangan beberapa karyawan Anda yang paling cerdas dan paling termotivasi. Tidak semua karyawan benar-benar peduli untuk menetapkan tujuan terkait pekerjaan untuk diri mereka sendiri dan berfungsi dengan baik di lingkungan yang lebih otokratis. Namun, karyawan yang paling inovatif dan didorong secara internal lebih cenderung meninggalkan pekerjaan yang memberikan sedikit atau tidak ada kesempatan untuk masukan strategis.

Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y mewakili dua ujung spektrum motivasi yang berlawanan. Teori X mengemukakan premis bahwa karyawan pada dasarnya tidak suka bekerja dan harus terus-menerus dimotivasi dari sumber eksternal. Teori Y mengemukakan gagasan bahwa karyawan dapat termotivasi secara internal di tempat kerja, menemukan kepuasan dalam upaya untuk mendapatkan tujuan yang menggunakan keterampilan dan pengalaman mereka.

Baik Teori X maupun Teori Y secara inheren lebih baik dari yang lain. Sebaliknya, teori yang tepat bergantung pada pengaturan kerja dan karyawan tertentu yang Anda hadapi. Menerapkan teori yang salah di tempat kerja Anda dapat mengecewakan, membingungkan, dan memperburuk karyawan, yang menyebabkan peningkatan pergantian karyawan. Sekelompok karyawan yang menganggap motivasi diri dan pengambilan keputusan otonom sebagai hal yang penting, misalnya, tidak mungkin bertahan dalam lingkungan kerja yang mencakup pengawasan ketat setiap saat.

Hirarki Kebutuhan

Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow menempatkan kebutuhan karyawan ke dalam lima kategori progresif, dimulai dengan kebutuhan fisik dasar dan berlanjut hingga kebutuhan untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan karier. Maslow mengklaim bahwa pemberi kerja harus memenuhi setiap tingkat kebutuhan karyawan agar karyawan benar-benar berkomitmen pada tujuan tempat kerja.

Kegagalan untuk memenuhi kebutuhan karyawan di tingkat mana pun dalam hierarki dapat menciptakan kurangnya pemenuhan dalam kehidupan profesional karyawan, menyebabkan mereka pada akhirnya mencoba memenuhi kebutuhan ini sendiri, mungkin dengan mencari pemberi kerja baru yang memberikan peluang lebih baik.

Teori Harapan

Teori ekspektasi mengedepankan premis bahwa karyawan akan memberikan sejumlah pekerjaan dan komitmen yang sama dengan apa yang mereka harapkan sebagai balasannya. Struktur kompensasi komisi memanfaatkan teori ini dengan memungkinkan karyawan mendapatkan uang sebanyak yang mereka inginkan, sepenuhnya berdasarkan kinerja pekerjaan mereka.

Memastikan bahwa karyawan selalu mengharapkan kenaikan gaji di masa depan dan potensi promosi pekerjaan dapat membuat mereka bekerja keras untuk mencapai tujuan pribadi. Jika karyawan mengharapkan sedikit kompensasi dan tidak ada peluang pertumbuhan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka, mereka mungkin hanya melakukan sedikit upaya sampai mereka pada akhirnya mencari pekerjaan baru untuk peluang baru.